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La diversidad funcional, un reto por gestionar para la empresa

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Una persona con discapacidad sufrirá casos de discriminación durante su carrera laboral y posiblemente estos no sean conscientes por parte del emisor.

Bankia Comunicación Publicado el 14 de Enero de 2019

María Viver, directora de Fundación Randstad y responsable de RSE del grupo Randstad.

Una persona con discapacidad sufrirá casos de discriminación durante su carrera laboral y posiblemente estos no sean conscientes por parte del emisor. Se trata de una afirmación contundente, desagradable, pero lamentablemente cierta.

A pesar de las mejoras en el ámbito de la inserción sociolaboral de profesionales con discapacidad, y de los esfuerzos de muchas compañías por desarrollar planes adecuados para combatir la discriminación, aún hoy nos queda un largo camino que recorrer para lograr la igualdad de oportunidades tanto en el área de selección, como de detección del talento, incorporación y desarrollo profesional.

A pesar esta afirmación, somos optimistas, porque vemos datos positivos, como el análisis que llevó a cabo Randstad hace unas semanas, que reflejaba que la contratación de profesionales con discapacidad en España ha crecido durante 6 años consecutivos, y las cifras de contratos duplican las de los años 2011 y 2012.

La contratación de profesionales con discapacidad en España ha crecido durante 6 años consecutivos

La diversidad, un valor de presente y futuro

La sociedad está cambiando, las generaciones son diferentes y ven un valor en la diversidad. Por tanto, el mundo laboral está cambiando y las empresas deben mantenerse a la vanguardia de estos cambios sociales, incluyéndolos en sus retos futuros. Hay que prestar especial atención a la diversidad laboral de cara al presente y, por supuesto, al futuro empresarial.

La diversidad laboral implica incluir talentos diferentes como diferente es la sociedad, aceptar la diferencia y ver más allá; desarrollar la creatividad y ser conscientes de la innovación que podemos obtener con soluciones diversas y pensamientos y visiones diferentes para hacer las cosas.

Ser inclusivos supone abrir las puertas de las empresas a cualquier persona que quiera y tenga el talento necesario para trabajar en ellas. No influirá en absoluto su etnia, género, edad, orientación sexual, religión o estado de salud.

Gestionar la diversidad supone renovarse, salir de la zona de confort y buscar nuevas soluciones

En resumen, consiste en saber detectar el talento en la pluralidad y adecuar las condiciones para que se puedan desarrollar esos talentos. Gestionar la diversidad supone renovarse, volverse a inventar nuevas formas de hacer; supone complicarse un poco la vida, salir de la zona de confort y buscar nuevas soluciones.

Igualdad de oportunidades

Solo los que se pongan nuevos retos se adentrarán en esta aventura y triunfarán. Es un reto apasionante que las empresas líderes no pueden dejar de gestionar o mirar a otro lado. Aunque las aplicaciones de medidas para la gestión de la diversidad pueden ser recibidas o bien con reticencias o bien con escaso interés, lo cierto es que censurar a posibles trabajadores en base a estos parámetros supone un desaprovechamiento de talento que las empresas no deberían plantearse.

Es por eso que, desde hace tiempo, tanto pymes como grandes empresas han incluido la diversidad laboral en sus planes como una fuente más de inversión a largo plazo. Según el barómetro de la Fundación Diversidad, España ha duplicado el número de empresas que se muestran interesadas en esta práctica. Y no es el único ejemplo.

En datos del Fondo Monetario Internacional (FMI), la diversidad laboral aporta diferentes puntos de vista y mejora la productividad, entre otras ventajas. Además, supone abrir las puertas del mercado laboral a un 15% de la población mundial actual, que había sido totalmente eclipsada.  Sin embargo, queda un largo camino por recorrer.

La diversidad laboral aporta diferentes puntos de vista y mejora la productividad

Según el estudio Women in Business, de Grant Thornton el número de mujeres directivas en los últimos años se ha estancado en el 27%. Somos conscientes del techo de cristal que se cierne sobre nosotros, pero todavía no hemos conseguido romperlo del todo.

Sin embargo, en este terreno todavía queda por abordar de manera decidida la aceptación de la discapacidad y la eliminación de barreras, desde la detección del talento hasta el desarrollo profesional. Desde la Fundación Randstad apostamos por este talento y estamos junto con la UOC y la UNIR desarrollando becas de acceso a estudios universitarios y de formación profesional que ayuden a este talento a incorporarse al mercado de trabajo en igualdad de condiciones y oportunidades, así como a su desarrollo profesional y mejora de empleo.

Inclusión de colectivos minoritarios

Otro reto pendiente es medir el impacto de la gestión de la diversidad en la organización. Sabemos de manera más intuitiva que cuantitativa que la diversidad laboral consigue que aumente el compromiso, genera un sentimiento de pertenencia más fuerte entre trabajadores y fomenta una actitud más positiva y activa de cara a los retos corporativos.

Para proceder de forma efectiva, es necesario formar primero a los trabajadores para eliminar todo tipo de prejuicios, además de cultivar las relaciones laborales positivas, consiguiendo una sinergia entre todo tipo de opiniones, sin ser ninguna de ellas tratada como inferior o negativa.

Además, la inclusión directa de colectivos sociales minoritarios, con culturas, ideas y soluciones diferentes, mejora la productividad y aumenta el sentimiento de reconocimiento de todo tipo de valores positivos.

Aunque los resultados y su impacto en la economía de una empresa suelen ser visibles a largo plazo, es importante no olvidar incluir la diversidad laboral en los futuros planes empresariales. De lo contrario, la pérdida de talento afectará únicamente a aquellas empresas que se queden rezagadas en el necesario camino de la integración.

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